Источник: Лига:ЗАКОН
Судебная практика набирает все больший вес и широко применяется судами при принятии решений.
Рассмотрим несколько решений Верховного суда Украины, принятых в 2020 году, которые могут пригодиться при урегулировании трудовых правоотношений.
В случае возникновения вопросов в сфере трудовых правоотношений, проверок и штрафов Гоструда, вас проконсультируют и помогут наши эксперты.
- Привлечение работника к дисциплинарной ответственности без указания полных и точных сведений о сути и дате нарушения является незаконным.
Постановление ВС Украины от 8 января 2020 по делу № 153/1339/17 (http://reyestr.court.gov.ua/Review/86828295).
Суть спора: Работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности в виде объявления двух выговоров за одно и то же нарушение. Приказы работодателя не содержали личных письменных объяснений работника о нарушениях трудовой дисциплины, информации о фактических обстоятельствах, послуживших основанием для применения меры дисциплинарного взыскания, в частности, дня обнаружения проступка, нормативно-правового акта, на основании которого к работнику применено дисциплинарное взыскание, и сути самого нарушения.
Работник обратился в суд с иском о признании незаконными и отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания.
Результат рассмотрения дела: ВС Украины согласился с решением районного суда, оставленным без изменений постановлением апелляционного суда об удовлетворении исковых требований, признании незаконными и отмене обжалуемых приказов.
Суды отметили, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. До применения меры взыскания работодатель должен затребовать от нарушителя письменные объяснения. А выбирая вид взыскания, учесть степень тяжести совершенного проступка и причиненный работником ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу сотрудника. Привлечение к дисциплинарной ответственности без полных и точных сведений о совершенном нарушении, без определения функциональных обязанностей, которые нарушил работник, и без указания даты нарушения является незаконным.
Рекомендация работодателю: применяя дисциплинарные взыскания, соблюдать требования статей 147-149 КЗоТ Украины. Выбранный вид взыскания должен быть соразмерным с совершенным нарушением. У работника необходимо отобрать письменные объяснения, а в соответствующем приказе отметить точные сведения о дате и сути нарушения и основаниях привлечения к дисциплинарной ответственности.
- Судебное обжалование результатов расследования несчастного случая на производстве возможно только при наличии выводов повторного расследования специальной комиссии.
Постановление ВС Украины от 9 января 2020 по делу № 235/2738/17 (http://reyestr.court.gov.ua/Review/86903537).
Суть спора: С работником, находившимся на территории предприятия при выполнении трудовых обязанностей, произошел несчастный случай, в результате которого была констатирована его смерть.
На основании материалов специального расследования несчастного случая со смертельным исходом, опроса свидетелей, актов судебно-медицинского исследования бюро судебно-медицинской экспертизы, комиссией по специальному расследованию случай смерти был связан с производством и было решено составить акт по форме Н-1 (акт о несчастном случай, связанный с производством). Одним из членов комиссии составлено особое мнение относительно признания случае смерти не связанным с производством, которая является неотъемлемой частью акта проведения специального расследования несчастного случая по форме Н-5.
По мнению ГО УВД Фонда социального страхования Украины, указанная в акте по форме Н-1 причина смерти не соответствует причине смерти, указанной в акте судебно-медицинского исследования, в связи с чем последний обратился в суд с иском о признании актов по форме Н-5 и Н-1 недействительными и их отмене и просил суд обязать ГУ Гоструда в Донецкой области составить акт по форме Н-5 о несчастном случае со смертельным исходом, не связанным с производством.
Результат рассмотрения дела: суды трех инстанций пришли к единому выводу о необходимости отказать в удовлетворении исковых требований, поскольку иск подан преждевременно. Суды указали на то, что истец не использовал внесудебный порядок разрешения спора, не обращался к Гоструда с жалобой на выводы комиссии с целью обеспечения назначения повторного расследования комиссией в другом составе и не получил выводов повторного расследования.
Рекомендация работодателю: для эффективного обжалования результатов расследования несчастного случая на производстве следуйте процедуре, предусмотренной п. 54 Порядка проведения расследования и ведения учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий на производстве, утвержденного постановлением КМУ от 30 ноября 2011 года № 1232.
- Совершение против лица уголовного правонарушения является уважительной основанием неявки такого лица на работу и делает невозможным его увольнение за прогул.
Постановление ВС Украины от 8 января 2020 по делу № 752/6096/14 (http://reyestr.court.gov.ua/Review/86828289).
Суть спора: Исполнительного директора предприятия освободили от должности за прогул без уважительных причин, направив соответствующий приказ в ее адрес.
Работница обжаловала свое увольнение в суде, аргументируя свою позицию тем, что работодатель не получил от нее объяснений о причинах ее отсутствия на рабочем месте, не сообщил под расписку о наложении взыскания, не выдал надлежащим образом оформленную трудовую книжку, не произвел расчет при увольнении в день освобождения и не вручил копию приказа об увольнении.
Свое отсутствие на рабочем месте и невозможность выполнять служебные обязанности истец пояснила нападением на нее неизвестными лицами, похищением, пытками с угрозами убийством и вымогательством денег. В связи с чем было подано заявление в полицию и открыто уголовное производство. После чего истец сообщила председателю Наблюдательного совета предприятия о необходимости скрываться ради собственной безопасности и подала заявления на увольнение «по собственному желанию» и «по соглашению сторон».
Истец требовала признать приказ об увольнении незаконным, восстановить ее в должности с взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула, должностного оклада, денежной компенсации за неиспользованные отпуска и морального вреда.
Результат рассмотрения дела: суды первой и апелляционной инстанции отказали в удовлетворении исковых требований из-за непредоставления истцом доказательств в подтверждение уважительных причин отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня.
Суд кассационной инстанции вернул дело на новое рассмотрение.
Рассматривая дело повторно, суд первой инстанции удовлетворил иск частично, признав незаконным приказ об увольнении за прогул без уважительных причин в части оснований увольнения и обязал работодателя привести приказ об увольнении в соответствии с требованиями п.1 ч.1 ст. 36 КЗоТ в части оснований увольнения по «соглашению сторон», а также взыскал в пользу истца компенсацию за неиспользованный отпуск, должностной оклад, средний заработок за время вынужденного прогула.
Апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции и принял новое решение, которым признал незаконным увольнение истца с работы, взыскал в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, невыплаченную заработную плату и компенсацию морального вреда. Во взыскании компенсации за неиспользованный отпуск отказал, поскольку истец подлежит восстановлению на работе, а компенсация работнику за неиспользованный отпуск выплачивается только в случае его увольнения.
Позиция апелляционного суда, с которой в дальнейшем согласился и Верховный суд, мотивированна тем, что меняя формулировки причин увольнения с «прогула» на «согласие сторон» (которого между сторонами достигнуто не было), суд первой инстанции вышел за пределы исковых требований.
Оценивая факт похищения истца и признания ее потерпевшей в уголовном производстве по факту ее похищения, а также учитывая, что эти обстоятельства заставляли истца скрываться, что лишало ее возможности являться на работу, суд сделал вывод, что отсутствие истца на работе было с ее стороны вынужденным обстоятельством , а сам факт досудебного расследования и признания истицы потерпевшей в уголовном производстве свидетельствует о наличии оснований для вынужденного прогула на работе, поэтому увольнение является незаконным.
Рекомендация работодателю: при увольнении работника по основаниям, определенным п.4 ч.1 ст. 40 КЗоТ, получите письменные объяснения работника и убедитесь в отсутствии уважительных причин его отсутствия на рабочем месте. Совершение преступления в отношении работника, по поводу чего начато досудебное расследование, является важным основанием для вынужденного прогула.
- Обращение физического лица в Гоструда об осуществлении проверки нарушений законодательства по поводу не начисления и неуплаты работодателем обязательных страховых платежей в Пенсионный фонд может быть основанием для назначения внеплановой проверки соблюдения требований законодательства о труде.
Постановление ВС Украины от 23 апреля 2020 по делу №804 / 1671/17 (http://reyestr.court.gov.ua/Review/88885970).
Суть спора: На основании обращения физического лица по согласию Гоструда ГУ Гоструда инициировано проведение внеплановой проверки соблюдения законодательства о труде в ПАО КБ «ПриватБанк».
Должностным лицом Гоструда осуществлен выход на проверку, представителю банка вручена копия приказа ГУ Гоструда, направление на проверку, копия обращения физического лица, согласие Гоструда. Кроме того, руководителю банка направлено перечень документов, необходимых для проведения проверки.
Банк не предоставил истребованных документов, что стало основанием для составления ГУ Гоструда акта о недопущении к проведению внеплановой проверки и наложения на банк штрафа за недопущение к проведению проверки по вопросам соблюдения законодательства о труде, создание препятствий в его проведении в соответствии с абз. 6 ч. 2 ст. 265 КЗоТ Украины.
Банк обжаловал постановление о наложении штрафа, приказ о назначении внеплановой проверки и действия ГУ Гоструда по проведению проверки, считая их противоправными и аргументируя свою позицию тем, что ГУ Гоструда не наделен полномочиями на осуществление проверки соблюдения требований законодательства о труде из-за отсутствия действующего регуляторного акта КМУ, которым утвержден порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, внеплановая проверка проводилась за пределами банка или его отдельных подразделений, поскольку акт о недопущении составлен в помещении ГУ Гоструда, не соблюдены предписания Закона Украины «Об основных принципах государственного надзора (контроля) в сфере хозяйственной деятельности» относительно предъявления именно руководителю банка или уполномоченному им лицу служебного удостоверения, обращение физического лица не может быть основанием для назначения внеплановой проверки соблюдения требований законодательства о труде, поскольку в заявлении поставлен вопрос о проведении проверки нарушений законодательства по поводу не начисления и неуплаты банком обязательных страховых платежей в Пенсионный фонд.
Результат рассмотрения дела: суды трех инстанций были единогласны в принятии решений об отказе в удовлетворении исковых требований.
Верховный суд отметил, что ГУ Гоструда области является полномочным органом, обеспечивающим реализацию государственной политики по вопросам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде на территории области, к полномочиям которого относится проведение проверок соблюдения требований законодательства о труде, в связи с чем приказ о проведении внеплановой проверки правомерен.
Хотя на время проведения проверки КМУ не было принято регуляторного акта, устанавливающего порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, однако, Порядок проведения проверок должностными лицами Государственной инспекции Украины по вопросам труда и ее территориальных органов, утвержденный приказом Министерства социальной политики Украины от 02.07.2012 г. № 390, действовал на момент проведения проверки, и именно этот порядок подлежит применению при определении процедуры проведения проверок соблюдения законодательства о труде на время осуществления спорной проверки.
Положением о Государственной службе Украины по вопросам труда предусмотрено, что основной задачей ГУ Гоструда является, в частности, реализация государственной политики в сферах промышленной безопасности, охраны труда, гигиены труда, осуществления государственного горного надзора, а также по вопросам надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, занятости населения, общеобязательном государственном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, повлекших утрату трудоспособности, в связи с временной потерей трудоспособности, на случай безработицы (далее – общеобязательное государственное социальное страхование) в части назначения, начисления и выплаты пособий, компенсаций, предоставления социальных услуг и других видов материального обеспечения с целью соблюдения прав и гарантий застрахованных лиц. То есть, соблюдение истцом требований законодательства об общеобязательном государственном социальном страховании является объектом надзора ГУ Гоструда как составная часть соблюдения прав и гарантий работников со стороны работодателя.
Рекомендация работодателю: предмет внеплановой проверки Гоструда, инициированной на основании обращения физического лица, может быть шире, чем указано в самом обращении. Не допускать инспекторов труда к проведению проверки по формальным основаниям нецелесообразно с точки зрения дальнейших перспектив обжалования решений Гоструда.
- Изменение существенных условий труда не предусматривает необходимость увольнения работника, а его должность остается в штатном расписании.
Постановление ВС Украины от 15 января 2020 по делу № 641/397/17 (http://reyestr.court.gov.ua/Review/87115044).
Суть спора: работодатель решил сократить должность ведущего юрисконсульта и сообщил о таком решении первичной профсоюзной организации. Профсоюз не дал согласия на сокращение ведущего юрисконсульта, которая является членом профсоюзного комитета и не может быть освобождена по инициативе собственника или уполномоченного им органа без предварительного согласия выборного органа, членом которого она является.
После чего работодатель сообщил профсоюзу о ликвидации должности «ведущего юрисконсульта» в связи с изменением существенных условий труда и просил дать согласие на прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Не получив согласия профсоюза, работодатель издал приказ об увольнении.
Работнице предложили получить копии перечня вакантных должностей, однако ни приказа об изменениях в организации производства и труда предприятия, ни предварительного согласия профсоюза ей предоставлено не было.
Не соглашаясь с решением работодателя, работница обратилась в суд с иском о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.
Результат рассмотрения дела: Дело рассматривалось судами неоднократно. Сначала суды первой и апелляционной инстанции отказали в удовлетворении исковых требований, согласившись в том, что истцу сообщалось об изменении существенных условий труда и она отказалась от предложенных вакантных должностей. Верховный суд отменил предыдущие решения и вернул дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав на то, что суды не выяснили, действительно ли на предприятии фактически произошло сокращение численности или штата работников, произошли изменения существенных условий труда истца и в чем они заключались, является ли изменением существенных условий труда исключение из штатного расписания предприятия должности «ведущего юрисконсульта», которую занимала истец, и включение в штатное расписание должности «юрисконсульта». Все это нельзя считать изменением существенных условий труда в понимании части третьей статьи 32 КЗоТ Украины. Суды не обратили внимание на то, что при изменении существенных условий труда, должность, которую занимает работник, остается в штатном расписании, но изменяются условия трудового договора – размер оплаты труда, продолжительность рабочего времени, режим работы и тому подобное.
По результатам повторного рассмотрения дела судами первой и апелляционной инстанции принято решение, с которым согласился и Верховный суд, о частичном удовлетворении исковых требований, а именно: признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.
Суды указали на то, что изменение существенных условий труда не предусматривает необходимости освобождения работника и принятия его на другую вакантную должность. Предоставление истцу перечня вакантных должностей на предприятии подтверждает, что в отношении должности ведущего юрисконсульта имели место не изменения существенных условий труда, а сокращение должности. На предприятии имело место сокращение штата, должность, которую занимала истец, была исключена из штатного расписания, поэтому увольнение ее на основании пункта 6 части первой статьи 36 КЗоТ Украины является незаконным.
Рекомендация работодателю: не путайте сокращение должности с изменением существенных условий труда. При выводе сокращенной должности из штатного расписания предприятия увольнение работника на основании пункта 6 части первой статьи 36 КЗоТ Украины является незаконным.
